Юридичні консультації з питань роздержавлення ЗМІ. Як правильно поінформувати працівників про зміну умов праці?

На запитання відповідає юрист проекту Тернопільського прес-клубу Ігор ФЕДОРЕНКО. «Наша редакція є комунальним підприємством і  проводить реорганізацію шляхом перетворення в ТОВ. Як правильно письмово повідомити працівників про зміну істотних умов праці? Якщо можна, надішліть, будь-ласка, зразок наказу та попередження». – Для початку давайте з’ясуємо, що таке зміна істотних умов праці. В Кодексі законів про працю України є ст. 32 «Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці». Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу».

   В цій статті під зміною істотних умов праці мається на увазі

  • система та розміри оплати праці;
  • пільги;
  • режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу;
  • суміщення професій;
  • зміна розрядів і найменування посад

 та інші умови праці. Зміна організаційно-правової форми юридичної особи з комунального підприємства на товариство з обмеженою відповідальністю, зміна власника (засновника) не є зміною в організації виробництва і праці. При зміні організаційно-правової форми та зміні власника для працівника ніяких змін немає, трудовий договір продовжується.

Якщо в процесі реформування передбачаються зміни в організації виробництва і праці, а також зміни істотних умов праці, на підприємстві повинен бути виданий відповідний наказ. Працівники повинні бути попереджені про дату цих змін не пізніше, ніж за два місяці. Попередження – це письмова пропозиція продовжити працю після того, як будуть змінені умови праці. З наказом та попередженням працівники, умови праці яких змінюються, повинні бути ознайомлені під підпис.

   Консультації надаються в рамках виконання проекту Тернопільського прес-клубу «Комплексна підтримка друкованих ЗМІ різних регіонів України в процесі роздержавлення та налагодження їх самостійної діяльності» при підтримці “Українського медійного проекту” (У-Медіа), що реалізується Інтерньюз в Україні та фінансується Агентством США з міжнародного розвитку (USAID).

   Запитання можна попередньо надсилати на таку електронну адресу – akardynal@ukr.net

Loading...
Використання матеріалів, розміщених на сайті, дозволяється тільки за умови прямого, відкритого для пошукових систем гіперпосилання на www.pressclub.te.ua